在回答这个问题前，我们需要先了解雇主聘用外国人面临什么样的困难？

因此，企业雇佣外国人的流程无疑要比本国人更复杂，需要花费更多的时间，而为了办理各种手续，公司往往还需要委托专业代理人或律师来处理，这进一步增加了企业的用工成本。

由此我们可以想见，在雇佣外国员工之前，雇主必然要仔细考虑所付出的代价，能否被足够的收益所补偿。这种审慎的态度，自然会增加了外国求职者的难度。

当企业在面对更复杂的流程以及更高的费用时仍然决定雇佣外国人，则基本上都出于两个因素。

二是对求职者有足够的信任。即雇主确信他/她能够胜任工作，且价值观与个人作风都能够契合企业文化。这首先来自于对求职者履历和背景的认可，其次是通过面试建立的印象，以及从其过往事迹中对个人性格和价值观的了解。当然，如果雇主早已与求职者有过交流，自然也会赋予更多的信任。

知道了雇主在聘用外国人所关注的主要因素后，我们有针对性地设计了解决方案。

我们会从该国的职业紧缺清单，岗位的中国属性，国内应聘者的相对行业优势，以及雇主对中国市场和技术的需求程度来综合考虑。在选择标准上，我们主要会考虑三类职位。

第二类是行业优势。中国企业在某些行业已达到了世界第一梯队，从这些企业里走出的人才必然也是各国同行争相延揽的对象。这包括互联网，人工智能，新能源，软件开发，制造业等。

我们以荷兰电商物流企业 ViaEurope 为例。从表面看，这家公司就是一间普通的欧洲物流企业：

但深究其背景，会发现这家公司与中国有着千丝万缕的联系。

ViaEurope参加中国物博会与中国供应商交流

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公司的主要业务是向欧洲的电商市场提供商品物流服务，然而其商品的主要供货地正是中国。也得益于上万家中国供应商的支持，这家企业的商业模式才得以运转起来。因此在 ViaEurope 的业务版块里，就必然需要熟悉中国供应链，擅长与中国企业打交道的专门人才。我们从其现有的员工队伍中就可以看到诸多中国面孔。

当然，这只是考察企业对录用中国求职者意愿的一个方面，事实上，我们的顾问还需要考虑更多，包括雇主的长期发展前景，业务扩展方向，以及政府的政策取向，社会对外国人的友善度等多个维度。

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第二步，我们需要为雇主提供可信任的材料与渠道

任何涉及到跨国的事务都会存在信任问题。雇主如何确认应聘者的资格符合要求，这涉及到不同国家的学历，资格证书的等效换算，以及对工作经验的认可和理解。出海聘通过与本土人力资源业者合作，以及构建认证技术流程来提高雇主的信赖度，同时我们开发的智能推选系统能够自动识别，翻译，并以雇主熟悉的专业术语和资格名称表达，以帮助雇主迅速了解候选人的真实资历。

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关于智能推选系统如何运作，下面我们详细为您介绍这一技术成果的工作原理：

对于海外求职来说，为什么仅靠一份简历很难产生效果？

如果我们回到招聘这件事的原点，就会发现简历从来不是招聘双方的目的，而仅仅是一个沟通的手段。在真实的职场上，老板总是先发现事情搞不定了，才会考虑请一个会点什么的人来解决问题。而求职者也总是先估量自己有什么能力，才决定找什么样的工作。

人的头脑就是这样，最初诞生的念头才是直指核心，毫无杂念的，但也是琐碎离散，难以被外人理解的。当大家必须要把想法落实到纸面，把念头转化为行动，特别是要向他人表达的时候，就不得不用招聘广告和简历这种高度格式化的模板，把一条条空格填满，用一个个标准化选项，以符合媒体的传播规范。

好处是明显的，统一的格式带来了效率，系统能够快速为每一个求职者打上标签，分门别类，方便 HR 的检索。

然而，文字只要格式化，就必然会造成遮蔽。你最有价值的能力和经验，不得不和一大群无关的文字摆放在一起。这些文字越是被打扮得繁花似锦，就越容易扰乱 HR 的视线，让有效的信息被忽略。

我们把一场成功的求职分解成两个阶段，第一是告知，第二是说服。

几乎所有的招聘网站都是围绕第一个阶段来工作。因为告知的基础是连接，连接的目的是传递信息。这正是互联网的优点：促成信息的流动。但高效的流动也带来了问题，那就是信息的过量和冗余。

一份简历，真正对雇主决策有效的只有很少一部分，要在庞杂的文字中找到并提取出来，总要花费时间和精力。更何况大多数情况下，求职者数量总是超出 HR 的应付能力。

所以在实践中，遗漏与忽略总是不可避免，很多本来符合要求的求职者就此错过了机会。然而大多数网站却并没有动力去改进他们的服务，因为向雇主收费的商业模式决定了一切设计都是为雇主服务。

求职者不过是他们眼中的资源，这些资源能卖给雇主，才是其存在的意义。提升求职者的体验，并不会带来直接的财务回报，在商业公司看来，就永远只是个漂亮而空洞的口号。

出海聘采用了完全不同的运作模式。

因为我们要帮您找的是海外工作职位。这些职位分布在全球五大洲，数十个国家，我们不会也不可能去向他们一一收费。

所以我们只能站在求职者一边，作为助手帮助他们成功。在这种模式下，求职者才是我们最重要的用户，求职体验就是我们一切设计的出发点和目的地。

我们有强烈的意愿改进现有的机制，而智能推选系统就是我们努力的成果。

我们的智能推选系统也采用了可视化技术来提取和整理求职者的关键信息，以达到向雇主高效展现实力的目的。

数据可视化技术在发达国家已广泛应用于人力资源管理领域

可视化表达虽然极大提高了 HR 的审阅效率，但如果选取的信息不当，反而容易造成误判，给求职者带来损失。因此，要达到预期目的，我们需要精确地判断和选择关键信息。

在一份简历里，哪些信息有效，哪些是冗余，实际上取决于雇主。雇主关心什么，什么才是关键的和有价值的。因此推选系统必须具有足够的智能，才能为不同的雇主提取不同的信息。

关键词与用户上传的资料再进行配对，获得一组信息强化框架，与雇主需求点完成匹配。

它不是简单的摘录，而是对信息的重整，这种重整来自对雇主需求的精准把握，以及对行业/职业的深度洞察。

对雇主而言，系统也提供了精准的判断依据。一个人擅长什么技能，有多少工作经验，沟通能力如何，这些至关重要的信息不再只是文字的罗列，而是一串相关词汇与图片组成的信息团，它们生动地展示了求职者的素质，因此构建起可靠的决策基础。

以国别而论，欧美看重社会事务参与和团队合作，而日本雇主更关心学习与发展能力，针对这样的区别，系统在设置关键词表和配对图片时就会有不同的侧重，这种自适应能力极大地提升了求职效率，帮助用户在不了解雇主的情况下也能获得良好的回馈。

首先，你需要在简历中提供尽可能多的细节，而且不要因为一段经历和职位无关，就写得过于简略。

一次业余的兼职，也许就包含着触动 HR 的关键信息。

其次，我们希望你上传尽量多的图片。