为了应对日益扩大的劳动力错配和短缺问题，欧美国家许多开拓进取的企业领导者正在重新考虑工作的概念，即工作与劳动者，以及企业的关系。随着越来越多的人放弃全职工作，转为以更灵活的方式赚取收入，这些企业领导者发现他们必须适应这种时代的变革。

在新书《没有工作的工作》（2022 年 3 月，麻省理工学院出版社）中，未来学家、美世高级合伙人拉文·杰苏萨桑和未来领域的研究员、南加州大学马歇尔商学院名誉教授约翰·布德罗指出，工作很快将不再是连接人与世界的主要机制。

在作者所谓的“新工作操作系统”中，自动化的使用以及用于吸引内部和外部人才的在线平台和其他数字工具的改进，将促进未来员工以“更加无缝的方式”将他们的技能应用于各种项目。

随着越来越多的公司采用这种观点，一种新的工作现实开始显现，这种现实基于这样一种系统，即员工在多个组织中流动到适合其技能和兴趣的项目。通过解构传统的岗位概念，领导者可以重新思考人才策略，并将每位员工进行细分化，以将他们的不同技能匹配到不同的工作环节，这样就可以同时满足工作的高效率要求和员工的个人兴趣。

普罗维登斯医疗中心的转型

为了说明这一新范式，Jesuthasan 和 Boudreau 进行了广泛的实地研究，一个例子是普罗维登斯医疗服务公司。

2016 年，由于临床医护人员短缺问题日益严重，普罗维登斯医疗中心（一家拥有 163 年历史的非营利性天主教医疗系统，服务于美国西部的八个州）开始全面重新评估其招聘、分配和管理员工的方式。其中包括将临床医护人员的工作分解为单独的任务，指出哪些任务必须由持证护士或医生完成，哪些任务可以由其他工作人员完成。

普罗维登斯医疗中心的执行副总裁兼首席人才官 Greg Till 表示，他和他的团队首先寻找减轻临床工作人员行政负担的方法。

“护士或医生的 30% 到 40% 的工作时间都花在行政工作上，例如将数据输入患者病历，”Till 说，“除了浪费如此宝贵的临床资源之外，行政工作对我们的护理人员来说也不太有吸引力。护士和医生希望花时间照顾患者，而不是与电脑屏幕互动或做笔记。”

例如，护士花费大量时间询问患者情况并测量体温，这些任务可以由非临床工作人员完成。如果患者需要帮助或体温过高，管理员会打电话给护士。

通过分解护士的工作，普罗维登斯医疗中心为护士腾出了大量时间来完成更多需要护士级培训和专业知识的工作。由于这些变革，临床医生可以更加专注于诊断和治疗患者，而且在许多情况下，工作满意度得分有所提高。

普罗维登斯医疗中心的领导还对整个公司的职位进行了拆分，包括人力资源部门，他们最终过渡到使用聊天机器人和菲律宾的集中呼叫中心来处理日常员工问询。这使得现场人力资源顾问可以专注于更高级别的工作，例如规划和战略。

在向员工介绍这些变化时，普罗维登斯医疗领导层将其描述为将如何使一线员工受益，这有助于获得认可，但实施并不容易。例如，公司办公室干预医院实地人员配备，这对一些地方管理人员来说尤其难以接受。“在早期阶段，存在权力、资源和控制问题，就像重大变革总是存在的那样，”Till 说，“在几种情况下，我们不得不利用医院首席执行官和整个系统的首席护理官来鼓励他们的同事加入。”

在公司转型期间，普罗维登斯领导层高度重视技能。对技能的重视同样是 Jesuthasan 和 Boudreau 的新工作操作系统的关键，并且植根于对未来工作的新兴共识：雇主需要新方法来确定员工与工作之间的契合度。

Jesuthasan 及其同事在 2019 年世界经济论坛上发表的一份报告指出：“随着自动化和工作融合，技能差距将以更快的速度和更大的幅度发生变化，从而导致人才短缺和岗位冗余。企业迫切需要创新的人才招聘、匹配和发展战略。”

世界经济论坛（Jesuthasan 是该论坛工作与就业指导委员会成员）认为，传统的基于学历、教育机构或雇主的品牌或社会关系等因素来评估求职者的体系效率低下，并且会加剧社会经济不平等。相反，世界经济论坛提倡建立一种基于工人技能记录和持续技能提升的新体系。

摆脱传统人力资源实践

即便是那些认识到需要进行这种重大变革的企业领导者，将重点从传统的人力资源实践（招聘、聘用、培训和留住员工以从事传统工作）转移的策略仍然令人望而生畏。杰苏萨桑说，通常，当工作不能委派给现有员工时，管理人员最简单的解决方案就是要求招聘新员工。然而，这种情况正在慢慢改变。

他说：“许多公司都试图让管理者摆脱这种即时反应，并说：‘嘿，我们将让你变得深思熟虑、知识渊博，能够剖析工作、理解工作，然后找出最合理的方法。’”

有时，聘请自由职业者或顾问来填补特定技能的空缺比增加现有员工更划算。随着人才短缺问题愈发严重，许多公司都在聘请临时工来承担短期和长期任务，他们要么独立工作，要么与员工组成团队。

根据 2020 年 11 月的一份热门劳动力趋势报告，接受调查的 700 名美国商业领袖中，近 50% 表示，他们预计未来对在线人才平台的使用将大幅增加。

数据基于对美国营收超过 1 亿美元的公司商业领袖的回应，他们表示自己“相当”或“非常”熟悉人才采购/人才战略领域，并且“了解”至少一种数字人才平台。

然而，宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理学副教授马修·比德韦尔 (Matthew Bidwell) 表示，当公司为了省钱而空缺员工职位，并用合同工填补时，就会出现问题。

比德韦尔研究了公司在信息技术领域如何使用承包商。他发现，经理们求助于承包商通常有两个主要原因：要么他们有短期需求，但缺乏内部技能，要么他们人数有限，但预算足以支付自由职业者的工资。

“我的印象是，大量使用承包商属于第二类，”比德韦尔说，“这会导致各种各样的复杂情况。”

他说，由于自由职业者普遍缺乏背景和机构知识，分析他们能够有效完成的项目可能会很困难，并导致投资浪费。

Jesuthasan 和 Boudreau 并不认为员工将不再全职为单一雇主工作，只是这种参与度会随着时间的推移而下降。相反，他们认为，通过首先解构工作，组织可以更轻松地管理零工或自由职业者。他们建议与人才平台建立牢固的关系，并寻找通过此类网络提供或扩大人才来源的方法，以帮助与长期合作的贡献者建立牢固的联系。

与早期高度交易性的零工经济不同，新兴人才经济以项目和团队为中心，领导者通过影响力、信任和谈判来领导，而不是通过组织结构图赋予的权力。杰苏萨桑说，关系是新工作操作系统的基础。

“现在，没有什么是纯粹的交易，”他说，“一切都是一种关系。越来越多的公司开始意识到，在人才网络中建立牢固的关系是人才战略的重要举措。”

（译自 Toptal 网站，作者 Kristen Senz)